Minggu, 30 Januari 2011

REKRuTMEN

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Salah satu kegiatan penting dari kegiatan sumber daya manusia adalah proses rekrutmen, yaitu menarik tenaga kerja yang memiliki kinerja yang baik. Hal ini dilakukan oleh organisasi kecil, menengah, dan skala besar. Dalam organisasi ini, manajer dan karyawan bersama-sama bekerja untuk mencapai tujuan yang semakin kompleks. Sebelum organisasi menarik tenaga kerja, organisasi harus merekrut dan menempatkan individu yang memiliki keahlian sesuai yang dibutuhkan organisasi.
Adapun tujuan rekrutmen adalah untuk memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari calon-calon karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadap calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

1.2. Rumusan Masalah
Dari latar belakang permasalah, dapat dirumuskan menjadi :
a. Apa kendala-kendala rekruitmen?
b. Bagaimana proses rekruitmen?
c. Apa sumber-sumber rekruitmen?
d. Apa saluran-saluran rekruitmen?

1.3 Tujuan Permasalahan
Dari rumusan masalah, dapat di ambil tujuan permasalahan antara lain
a. Untuk menjelaskan kendala-kendala rekruitmen
b. Untuk mengetahui proses rekruitmen
c. Untuk menjelaskan sumber-sumber rekruitmen
d. Untuk menjelaskan saluran-saluran rekruitmen


BAB II


Manajemen sumber daya manusia difokuskan pada penarikan tenaga kerja baru yang menjadi perhatian utama pada banyak organisasi.
Recruiting may be defined as the process of seeking, attracting and identifying a pool of qualified candidates in sufficient numbers to fill current and future workforce needs.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi. Rekrutmen juga merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

2.1 Kendala-Kendala Rekrutmen
Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut. Perekrutan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting sekaligus menarik karena praktik ini sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai, yaitu keadilan social, efisiensi manajemen, dan daya tanggap politik.
Kendala-kendala dalam proses perekrutan antara lain:
 Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan system rekrutmen dalam organisasi. Karakteristik organisasi tercermin dari system nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi, serta tujuan dan strategi organisasi.
 Tujuan dan Kebijakan Organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya yang efektif dan efisien. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementasi perekrutan.
Tujuan dan kebijakan organisasi dapat mempengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis.
 Kondisi Lingkungan Eksternal
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan. Karena sebagai suatu system, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya . Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. Apalagi dalam kapasitas penentuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasaan organisasi akan melihat lingkungan sekitar organisasi.
 Biaya Rekrutmen
Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi yang ingin memperbarui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan andal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih tergolong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak perusahaan-perusaan besar memanfaatkan jasa ini.
 Kompensasi
Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calon tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan mempengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Besarnya kompensasi yang diperoleh secara individu juga akan membawa dampak benturan social dan budaya manakala kompensasi diberikan secara tim kerja.
 Kebiasaan Perekrutan
Kebiasaan perekrutan yang salah dan kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.
 Pasar Tenaga Kerja
Sewaktu menarik tenaga kerja, manajemen harus memerhatikan keadaan pasar tenaga kerja. Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Seperti kasus pencarian tenaga kerja asing di Korea juga melihat dari kondisi pasar kerja dalam negeri Korea.

2.2 Proses Rekrutmen
Produk dari proses rekrutmen adalah sejumlah kandidat karyawan/pemegang jabatan yang akan diproses berikutnya dalam tahapan seleksi. Oleh karena itu, rekrutmen merupakan proses awal dari apakah suatu organisasi mendapatkan orang yang tepat atau sebaliknya.
Proses pelaksanaan rekrutmen biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Dibawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen:
a. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan.
b. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan.
c. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.
d. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
e. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan.
f. Menyaring/menyeleksi kandidat.
g. Membuat penawaran kerja.
h. Mulai bekerja.
Perencanaan pekerjaan adalah proses memformulasi rencana-rencana untuk mengisi lowongan masa depan berdasarkan pada suatu analisis dari posisi yang diharapkan terbuka dan ini akan diisi oleh calon dari dalam atau dari luar.
Kegiatan rekrutmen diawali dari lamaran calon karyawan yang dicari dan diakhiri dengan diterima atau ditolaknya calon karyawan tersebut. Kegiatan rekrutmen ini seperti pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja promosi dan mutasi, jenjang karier, kompensasi, serta hubungan industrial karyawan. Proses Rekrutmen bisa dilakukan oleh departemen personalia atau departemen sumber daya manusia, tetapi bisa juga dilaksanakan olah sebuah lembaga atau konsultan independent di luar organisasi yang disewa oleh organisasi untuk melaksanakan rekrutmen secara lebih professional.
Strategi perekrutan mengidentifikasi di mana perekrutan harus dilakukan, siapa yang harus direkrut, dan apa persyaratan yang diminta. Satu pertimbangan penting adalah keputusan untuk melakukan pencarian internal atau eksternal.

Perencanaan
SDM


Penentuan
Jabatan
yang kosong


Permintaan
Manager


Gambar 1.1 Proses Perekrutan



2.3 Sumber-Sumber Rekruitmen
Unsur lain dalam srtategi rekruitmen dalam suatu organisasi adalah keputusan dimana mencari para calon pelamar. Manajemen memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu internal dan eksternal
INTERNAL
Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki keuntungan. Pertama, tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaisn menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhsil akan semakin tinggi. kedua, cara ini akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi. ketiga, biasanya cara rekruitmen internal lebih murah dibandingkan dengan cara eksternal. Rekruitmen internal[un memiliki keuntungan karena apabila suatu orang dipromosikan maka akan terjadi promosi berantai untuk jabatan-jabatan dibawahnya. Namun, rekruitmen internal pun memiliki kelemahan, antara lain kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial dalam organisasi, kurangnya ide baru yang segar yang biasanya dating dari pendatang baru, dan kemungkinan pendorong rasa puas diri pada tenaga kerja yang ada dan tidak mendorong prestasi kerja yang lebih lanjut. Rekruitmen ini dapat dilakukan dilakukan melelui system informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan prgantian untuk tingkat menajemen yang lebih tinggi. perekrutan ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa alas an, seperti untuk penyegaran manajemen atau reformasi manajemen
EKSTERNAL
Perekrutan tenaga kerja eksternal berusaha menarik tenaga kerja dari luar organisasi. Dapat dilakukan melalui iklan posisi pekerjaan, melalui surat kabar atau majalah atau melalui universitas yang menghasilkan lulusan yang dikehendaki. Proses rekruitmen dapat menjadi mahal terutama karena banyak tenaga kerja baru yang meninggalkan organisasi setelah kerja hanya satu atau dua tahun. Organisasi akan rugi investasi, pelatihan pada tenaga kerja tersebut. Rekruitmen dengan cara lain adalah dengan bekerja sama dengan lembaga swasta, baik formal maupun informal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut calon yang potensial
2.4 Saluran-Saluran Rekruitmen
Secara umum, saluran rekruitmen dapat di bagi menjadi :
a. Dari sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal dari perusahaan/lembaga itu sendiri. Antara lain dilakukan memalui :
1. Job Posting (Pengumuman Pekerjaan)
Adalah usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang handal dari dari dalam perusahaan atau para karyawan internal untuk mengisi jabatan tersebut. Tujuan dari job posting ini adalah menyampaikan informasi kepada karyawan tentang adanya lowongan posisi yang lebih tinggi. kelebihan dari job posting ini adalah memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang memenuhi syarat dan potensional untuk menduduki posisi yang lebih tinggi atau promosi
2. Departing Employers ( Perbantuan Pekerja)
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang dibantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka akan diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
b. dari sumber eksternal di dalam negeri perekrutan melalui :
1. Refer als (rekomendsasi dari para karyawan)
Yaitu adanya informasi dari pimpinan atau karyawan setempat untuk memberikan penilaian terhadap kualifikasi calon untuk menduduki posisi tertentu yang sesuai sengan keahlian dan kemampuan yang dimiliki. Referrals merupakan saluran rekrutmen yang cepat dan murah bagi perusahaan.
2. Walks in
Adalah para pencari kerja yang dating landing untuk melamar kerja dengan posisi tertentu. Walk ini adalah saluran rekrutmen yang sangat murah dan untuk pekerjaan yang berkeahlian rendah dan tidak membutuhkan keahlian tertentu.
3. Writes in
Adalah surat-surat lamaran yang dikirim keperusahaan. Bagi sebagian perusahaan, surat lamaran yang dikirim lewat pos merupakan saluran rekruitmen yang paling sering dilakukan oleh para pelamar.
4. Rekrutmen dari Perguruan Tinggi
Rekrutmen dari perguruan tinggi merupakan sumber utama untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja manajerial, professional dan teknis yang handal. Selain itu dengan melakukan rekruitmen dari perguruan tingggi yang handal, maka image dan gengsi perusahaan dimata masyarakat akan semakin tinggi
5. Lembaga Pendidikan dan Pelatihan
Adalah sumber rekruitmen yang juga murah karena biasanya tenaga kerja yang dihasilkan sudah terdidik dan siap kerja, seperti STM, Balai Diklat, dll
6. Open House
Adalah teknik rekruitmen yang relative baru dimana orang-orang diundang untuk mengunjungi dan melihat perkembangan perusahaan serta aktivitas perusahaan. Cara ini efektif untuk menarik minat tenaga kerja yang potensial dan mempunyai idea tau gagasan untuk merealisasikan keinginan perusahaan.
7. Iklan
Adalah menggunakan sarana media massa untuk mendapatkan pelamar yang potensial dengan menggunakan sarana mesia massa perusahaan akan dapat menetapkan kualifikasi dan posisi yang masih lowong, sehingga pelamar yang memenuhi syarat saja yang akan melamar
8. Agen Penempatan Tenaga Kerja
Rekrutmen tenaga kerja dapat dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja, baik milik pemerintah maupun swasta.
9. Konsultan Manajemen
Perusahaan jasa konsultan ini lebih terspesialisasi dan terfokus pada posisi atau jabatan tertentu. Perusahaan ini biasanya merekrut hanya tipe sumberdaya yang tertentu atau spesialisasi yang mempunyai keahlian tinggi
10. Agen-agen Keamanan Negara
Melalui cara ini perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang yangmemerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan yang beresiko tinggi dan pelamar memerlukan keahlian tertentu yang spesifik
11. Asosiasi-Asosiasi Pekerja
Biasanya serikat buruh memiliki data tentang daftar orang yang memiliki ketrampilan-ketrampilan tertentu yang dapat diandalkan
12. Operasi-Operasi Militer
Banyak tenaga kerja terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya memiliki ketrampilan yang dapat diandalkan dalam bidang-bidang tertentu, seperti mekanik, pilot atau bidang pengaamanan.
c. dari sumber eksternal diluar negeri/internasional perekrutan melalui:
1. Professional Search Firm
2. Educational Institution
3. Professional Association
4. Labour Organization
5. Military Operation
6. Government-Funded and Community Training Program
Untuk menciptakan system rekruitmen yang baik maka perlu langkah-langkah
1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, financial, ketersediaan staf pelaksana), factor lingkungan dan organisasi yang akan mempengaruhi posisi yang perlu diisi.
2. Membuat deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja pekerjaan secara terinci.
3. Menentukan tipe-tipe individu yang akan direkrut
4. Menentukan criteria-kriteria yang diinginkan
5. Mengevaluasi saluran-saluran dan sumber rekruitmen
6. Menyeleksi saluran rekruitmen paling efektif
7. Menyusun rencana rekruiutmen yang menyangkut data aktifitas dan daftar pelaksanaanya.

BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Perekrutan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting sekaligus menarik karena praktik ini sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai, yaitu keadilan social, efisiensi manajemen, dan daya tanggap politik.
Kendala-kendala dalam proses perekrutan antara lain:
 Karakteristik Organisasi
 Tujuan dan Kebijakan Organisasi
 Kondisi Lingkungan Eksternal
 Biaya Rekrutmen
 Kompensasi
 Kebiasaan Perekrutan
 Pasar Tenaga Kerja
Proses pelaksanaan rekrutmen biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Kegiatan rekrutmen diawali dari lamaran calon karyawan yang dicari dan diakhiri dengan diterima atau ditolaknya calon karyawan tersebut. Kegiatan rekrutmen ini seperti pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja promosi dan mutasi, jenjang karier, kompensasi, serta hubungan industrial karyawan. Proses Rekrutmen bisa dilakukan oleh departemen personalia atau departemen sumber daya manusia, tetapi bisa juga dilaksanakan olah sebuah lembaga atau konsultan independent di luar organisasi yang disewa oleh organisasi untuk melaksanakan rekrutmen secara lebih professional.
Unsur lain dalam srtategi rekruitmen dalam suatu organisasi adalah keputusan dimana mencari para calon pelamar. Manajemen memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu internal dan eksternal
saluran rekruitmen dapat di bagi menjadi :a. Dari sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal dari perusahaan/lembaga itu sendiri.
b. Dari sumber eksternal di dalam negeri perekrutan. c. Dari sumber eksternal diluar negeri/internasional perekrutan

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Prenhalindo
Faustino, Cardoso. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. 2008.
Harvey, Den and Robert Bruce Bown, 1996. Human Resource Management-an Experiental Approach. New Jersey : Prentice Hall Int. Inc
Marhis, Robert L, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat.
Moekjiat. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju.
Nawawi, Hadari 99. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetetif. Yogayakarta: UGM Press.
Rachmawati, Ike Kusdyah, SE, M.Si, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Andi
Rivai, Veitzal, Prof Dr, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Sani, Achmad, Bahan Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia
Sechuler, Randall S. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Jakarta: Earlangga.
Simamora, Henry, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKNP

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar